.
Дата 29.06.21

Готовы ли HR к эпохе цифровых технологий?

HR продемонстрировал свою способность быстро и эффективно адаптироваться к быстрым сбоям. Во время пандемии Covid-19, когда потребность в удаленной работе и цифровой инфраструктуре возросла, реакция HR на пандемию превзошла ожидания бизнеса. Фактически, важность CHRO во время кризиса Covid-19 в 2020-2021 годах была сопоставлена ​​с важностью финансового директора во время глобального финансового кризиса 2007-2009 годов.

В одном отчете, опубликованном в этом году, 87% руководителей высшего звена сообщают, что пандемия ускорила преобразование персонала и значительно увеличила влияние функции на остальную часть бизнеса. Тем не менее, почти две трети руководителей высшего звена, опрошенных в том же отчете, считают, что их HR-функция потеряет свое влияние после пандемии.

Принимая во внимание, что удаленные способы работы являются лишь частью гораздо более масштабных усилий организаций, направленных на то, чтобы пройти через процесс цифровой трансформации: что потребуется, чтобы HR поддерживал свое влияние и продолжал эффективно адаптироваться в цифровую эпоху ?

Новый поведенческий профиль специалиста по персоналу

Чтобы ответить на поставленный выше вопрос, Insight222 Research сотрудничала с pymetrics, чтобы понять потенциал специалиста по персоналу . Чтобы понять потенциал, в исследовании изучаются поведенческие оценки 266 топ-менеджеров по персоналу. Результатом является мощный и уникальный поведенческий профиль современного HR-специалиста, состоящий из девяти поведенческих черт. Организации могут использовать это свидетельство, а также рекомендации отчета, чтобы способствовать успеху HR в цифровую эпоху.

Новый поведенческий профиль специалистов по персоналу поможет организациям и отдельным лицам понять свою склонность к успеху в эпоху цифровых технологий. Наши основные выводы:

  1. Специалисты HR делают имеют потенциал для поддержки организации непрерывно адаптироваться через цифровой век.

    Существует значительное совпадение между типичным поведенческим профилем сегодняшних специалистов по персоналу и профилем идеального поведения людей, способных добиться успеха в цифровой среде, управляемой данными. Это доказательство того, что наращивание талантов внутри организации путем инвестирования в повышение квалификации существующих кадровых специалистов является стоящей альтернативой найму новых кадровых кадров для заполнения пробелов в навыках.

  2. Поведенческие данные помогают создать правильный опыт обучения для специалистов по персоналу.

    Многие специалисты по персоналу полагаются на интуицию и предыдущий опыт, а не на аналитические навыки. Однако цифровая среда требует аналитики на основе данных и взвешенного, структурированного принятия решений. Характеристики профессионального поведенческого профиля HR показывают, что организации могут с помощью целевого обучения и развития уверенно подготовить HR к успеху в цифровой среде, управляемой данными.

  3. Поведенческие оценки играют важную роль в трансформации организационной культуры для подготовки талантов к цифровому будущему, основанному на данных.

    Результаты поведенческих оценок помогают организациям лучше понять потенциальное соответствие между существующими талантами и будущими ролями, имеющими стратегическое значение. Но развитие талантов не происходит в вакууме; культура должна поддерживать преобразование HR в цифровую функцию, управляемую данными. Понимание поведенческих оценок неоценимо для изменения организационной культуры как части этой трансформации.

Инстинкт против критического рассмотрения

Одна из девяти поведенческих черт, оцениваемых в ходе исследования, – это стиль принятия решений. Профессиональный поведенческий профиль HR показывает тенденцию к инстинктивному принятию решений . Это указывает на то, что специалисты по персоналу склонны принимать решения на основе интуиции и предыдущего опыта, в отличие от более взвешенного, рефлексивного и аналитического подхода к решению проблем.  

Основанная на исследованиях модель цифрового потенциала, разработанная командой по организационной психологии pymetrics, показывает, что для процветания в цифровой среде, управляемой данными, и адаптации к постоянным изменениям и эволюции критически важно обдуманное принятие решений .

Это не означает, что каждый специалист по персоналу должен стать специалистом по обработке данных. Однако каждый специалист по персоналу должен обладать цифровой грамотностью и аналитическими способностями. Для специалистов по персоналу крайне важно собирать данные и идеи для принятия решений и обеспечения того, чтобы свежий взгляд на проблему был применен новыми и инновационными способами.

Процесс сбора данных и информации для принятия решений – важная часть продвижения ролей HR-специалистов. Без этого процесса HR рискует выполнять работу, не приносящую ценности для организации, и не может позиционировать себя в качестве стратегического партнера.  

Как развивать HR для цифрового будущего, основанного на данных

Мы представляем трехэтапный подход к подготовке HR с использованием идей в отчете:

  1. Узнайте о специалистах по персоналу сегодня. Организации должны лучше понимать специалистов по персоналу, чтобы определить их потенциал для успеха в цифровую эпоху и подготовить их к перераспределению. Это понимание должно включать как способности, так и поведенческие черты.

  2. Развивайте HR-профессионалов будущего. Наряду с повышением квалификации в области цифровой грамотности и аналитических способностей, организациям следует адаптировать свои подходы к развитию, основываясь на открытости человека к изменениям и цифровому потенциалу.

  3. Учитывайте контекст . Подготовка кадровых специалистов для цифрового будущего, основанного на данных, не происходит в вакууме. Поддерживает ли культура в HR – и в организации в целом – новый способ работы? Или он ограничивает функцию, заставляя ее работать в рамках того, «как это всегда делалось»? Организациям было бы разумно использовать поведенческое понимание для решения проблемы изменения культуры.

Последние мысли

Это исследование предоставляет HR-лидерам и бизнес-лидерам четкие доказательства того, что инвестиции в рост их HR-команд с помощью новых цифровых навыков, основанных на данных, являются крайне важными. Кроме того, исследование в целом демонстрирует уверенность в способности HR поддерживать весь бизнес посредством цифровой трансформации.

Отчет дает руководителям рекомендации по пониманию, подготовке и развитию кадрового потенциала для поддержки непрерывной адаптации и развития организации в цифровую эпоху посредством целевого повышения квалификации и приверженности культуре управления персоналом, основанной на данных.

Спонсор материала: МАУП https://maup.com.ua/